隨著全面深化改革進(jìn)程的持續(xù)進(jìn)行以及政策、社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等外部環(huán)境的改變，國有中小型勘察設(shè)計(jì)企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失的矛盾日益突出。勘察設(shè)計(jì)作為知識密集型的行業(yè)，人才隊(duì)伍建設(shè)是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展動力來源和核心競爭力。充足的人才資源是確保該類企業(yè)在競爭中得以生存并穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵資源，然而在現(xiàn)實(shí)情況中，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才培養(yǎng)卻成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

國有中小型勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

國有中小型設(shè)計(jì)院大多人數(shù)在200-300人，專業(yè)配置齊全，但是人數(shù)不多，質(zhì)量不高。經(jīng)營承攬的大多是中小型項(xiàng)目，效益不佳，職工薪酬不高。各專業(yè)配備的人員力量不足，導(dǎo)致缺乏一定內(nèi)部競爭，缺少動力，人才流失現(xiàn)象較為突出。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從全行業(yè)來看，全國此類中小型設(shè)計(jì)院在幾千家左右。以某國有中小型勘察設(shè)計(jì)院為例，該企業(yè)共有職工270人，其中正高級職稱2人，高級職稱60人，大學(xué)本科學(xué)歷以上158人。擁有國家一級注冊建筑師3人，二級注冊建筑師5人，國家一級注冊結(jié)構(gòu)工程師3人，國家注冊暖通工程師2人。但是由于行業(yè)內(nèi)品牌影響力不足。外部市場競爭激烈，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性不足。近兩年累計(jì)引進(jìn)39人，流失17人。

人才培養(yǎng)主要問題及原因分析

▌1. 人才培養(yǎng)重視不足，投入不到位

目前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對人才培養(yǎng)意識不足，只注重使用，不注重培養(yǎng)。當(dāng)人才培養(yǎng)和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生沖突時，更多會將生產(chǎn)經(jīng)營排在首位。知識儲備方面“吃老底”現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，沒有根據(jù)行業(yè)發(fā)展及時進(jìn)行更新學(xué)習(xí)。人員配備力量不足，對于專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)方面沒有配備專門的人員進(jìn)行研究管理；職教經(jīng)費(fèi)使用不到位，雖然設(shè)立了專門用于培訓(xùn)的專項(xiàng)資金，但是由于對培訓(xùn)需求的深入分解和培訓(xùn)效果評價的不足，大多培訓(xùn)都流于形式，沒有起到實(shí)際效果。要全面實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，強(qiáng)化“一盤棋”思想，放眼企業(yè)各個領(lǐng)域、各個板塊，把各方面人才培養(yǎng)使用起來、作用發(fā)揮出來。完善人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才考核機(jī)制，健全人才激勵機(jī)制，探索市場化人才引進(jìn)機(jī)制，用活用好內(nèi)外人才資源。

▌2. 企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失矛盾日益突出

人才隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的源泉，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不優(yōu)、數(shù)量不足，是制約發(fā)展的突出問題之一。要負(fù)責(zé)任地用才，堅(jiān)持事業(yè)至上、發(fā)展第一，優(yōu)先選用“對黨忠誠、為企擔(dān)當(dāng)、看重事業(yè)、實(shí)績突出”的好干部，大力起用工作有思路、有辦法、有擔(dān)當(dāng)、有作為的年輕干部。要加大設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)使用力度，著重培養(yǎng)和引進(jìn)市政、水利等專業(yè)急需人才；要加強(qiáng)技術(shù)規(guī)程管理，強(qiáng)化對現(xiàn)場的技術(shù)支持和服務(wù)職能，讓過硬的技術(shù)、服務(wù)滿足業(yè)主的要求；要突出問題導(dǎo)向，加強(qiáng)人員業(yè)務(wù)水平提升，強(qiáng)化經(jīng)營管理人才，吸收、引進(jìn)知識型、專業(yè)型人才。要靈活選才，建立更具活力的人才工作機(jī)制，努力拓寬選用方式和引進(jìn)渠道，積極推行競爭上崗、差額選拔和市場化選聘，制定特殊性政策，努力把成熟人才、創(chuàng)新型人才、高端人才、緊缺人才引進(jìn)來、留下來。教育引導(dǎo)職工珍惜崗位平臺，有情懷、懂感恩、知回報(bào)。

▌3. 激勵機(jī)制不完善，薪酬方面缺乏具有一定市場競爭力

伴隨著日益加劇的人才競爭和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在員工激勵機(jī)制的構(gòu)建方面依然存在一些問題。由于企業(yè)規(guī)模小，外部市場競爭力不足，導(dǎo)致承攬的也都是中小型項(xiàng)目，效益不佳，提供的職工薪酬缺少一定市場競爭力。

▌4. 個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不同步

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對于工作因素的重視程度排序中，個人的職業(yè)發(fā)展排在了第二位，僅次于薪酬福利。職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的一系列措施的統(tǒng)稱，是滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的動態(tài)過程。對于優(yōu)秀的人才而言，如果國有中小型勘察設(shè)計(jì)院能夠?yàn)樗麄兲峁┟鞔_的職業(yè)發(fā)展通道、多元的職業(yè)選擇機(jī)會，那么國有中小型勘察設(shè)計(jì)院的吸引力也會大大增強(qiáng)。

人才培養(yǎng)體系規(guī)劃與設(shè)計(jì)

▌1. 聚焦核心崗位及培訓(xùn)對象

通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)資源創(chuàng)造價值，一定不是全員覆蓋的福利性質(zhì)培訓(xùn)，而應(yīng)聚焦在業(yè)務(wù)發(fā)展需要的關(guān)鍵崗位、人群上，這樣全體員工也能更加重視培訓(xùn)。首先，國有中小型設(shè)計(jì)院要根據(jù)工作發(fā)雜程度、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任大小、工作重要性等對崗位進(jìn)行分析評價，然后在明確企業(yè)對人才的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個性特質(zhì)等要求的基礎(chǔ)上進(jìn)行分類分級，并結(jié)合企業(yè)人才的實(shí)際情況和培訓(xùn)需求，有針對性提供培訓(xùn)。其次，要開發(fā)多渠道的培訓(xùn)培養(yǎng)模式，例如，在線學(xué)習(xí)、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流、聘請專家等。在培訓(xùn)的方式的選擇上，應(yīng)堅(jiān)持自養(yǎng)培育的原則，在大力引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的情況下，堅(jiān)持常規(guī)性技術(shù)人員自我培育、職工技能培訓(xùn)提高不動搖的方式，強(qiáng)化企業(yè)原生人員在企業(yè)整體人員中的比重，保證企業(yè)發(fā)展理念穩(wěn)定。

▌2. 注重人才干部隊(duì)伍管理

干部群體是一個承上啟下的群體，如果他們的能力發(fā)展不到位，對核心價值觀掌握不到位，會嚴(yán)重影響作戰(zhàn)效果。建立更加科學(xué)規(guī)范的干部考核評價體系，把發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展成效作為選人用人的重要依據(jù)，及時將那些推動高質(zhì)量發(fā)展有思路、有辦法、有擔(dān)當(dāng)、有作為的優(yōu)秀干部使用起來。瞄準(zhǔn)專業(yè)板塊發(fā)展趨勢和方向，立足發(fā)展短板和不足，大力引進(jìn)更多高素質(zhì)成熟人才，扎實(shí)解決制約專業(yè)板塊發(fā)展不均衡、經(jīng)營承攬能力弱等人才機(jī)制問題。要敢于把年輕干部放到基層一線、改革一線、創(chuàng)新一線中去摔打錘煉，敢于給年輕人搭平臺、壓擔(dān)子、給機(jī)會，要激發(fā)和保護(hù)他們的創(chuàng)造熱情和工作積極性。

▌3. 暢通人才晉升渠道

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注對于人才工作動機(jī)的滿足，在職業(yè)發(fā)展和晉升渠道方面給予更多關(guān)注。通過建立技術(shù)專家評選機(jī)制，加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)專家隊(duì)伍建設(shè)，引導(dǎo)人才培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而進(jìn)一步暢通和拓寬了專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道，激發(fā)了廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)造性。